« Le DIF développe les compétences »
Source : Courrier cadres,
Propos recueillis par Christiane Migraine
Thierry Rieutord, DRH France de Thales, nous explique comment le Droit individuel à la formation contribue à la réalisation du développement personnel et favorise la mobilité dans une entreprise qui compte 65% d’ingénieurs et cadres.
Courrier Cadres : Comment le DIF a-t-il été mis en place au sein de votre entreprise ?
Thierry Rieutord : La formation fait partie intégrante de notre culture, l’expertise technologique est notre valeur ajoutée. Avec 65 % d’ingénieurs et cadres et 85% des salariés qui ont au moins un niveau bac +2, nous devons anticiper l’évolution des métiers. Dans ce contexte, le DIF est une des pièces du dispositif de formation. Nous avons signé un accord groupe sur l’anticipation des évolutions d’emplois, le développement professionnel et la formation en novembre 2006. Les modalités d’utilisation du DIF sont précisées dans cet accord.
Les objectifs de la formation sont le maintien dans l’emploi, l’accompagnement des évolutions des emplois et le développement des compétences. Le DIF concerne plus particulièrement ce dernier point. Au regard de notre type d’activité, de la structure de notre population et des actions de formation réalisées dans le groupe depuis de nombreuses années, nous avons convenus qu’au moins 50% des formations éligibles au DIF seraient partie intégrante du plan formation. La vocation de ce dispositif est de contribuer à la réalisation du développement personnel et de favoriser la mobilité. Il permet de muscler la densité du processus de formation, c’est un levier supplémentaire pour la formation laissé à l’initiative des salariés.
Courrier Cadres : Comment les cadres doivent-ils aborder le DIF ?
Thierry Rieutord : Outre l’ entretien de fixation d’objectifs, qui a lieu en janvier, nous avons mis en place l’entretien de développement professionnel, qui se déroule entre juin et septembre. Cet entretien permet au collaborateur de conduire une réflexion plus structurée sur ses compétences acquises et requises. Il lui permet aussi d’identifier les parcours possibles en terme d’évolution de carrière et les moyens à mettre en oeuvre pour réaliser l’objectif visé. Dans ce contexte, le collaborateur est invité à être pro-actif et à ne pas hésiter à faire des propositions à son manager. Le plan d’action sera élaboré, puis mis en action conjointement par le salarié, le manager et le responsable ressources humaines de l’unité.
Si le DIF peut concerner l’évolution des métiers, il est surtout centré sur le développement des compétences. Dans le cas où le cadre a un projet professionnel précis, il peut utiliser le DIF pour compléter éventuellement d’autres dispositif de formation.
Courrier Cadres : Les demandes de DIF doivent-elles toujours avoir une finalité professionnelle ?
Thierry Rieutord : Il ne s’agit pas de dire « j’ai droit à », et d’être consommateur de formation, mais d’aborder le DIF comme un moyen supplémentaire pour évoluer, en terme de métier ou d’efficacité personnelle. D’ailleurs, nous avons eu très peu de demandes « exotiques ». Les collaborateurs en général et les cadres en
particulier sont au fait de la réalité du marché et de la nécessité d’améliorer constamment leur employabilité. Bien sûr, cela peut vouloir dire aussi explorer de nouveaux territoires, pour se construire un parcours différent, mais c’est toujours dans une logique de développement de carrière.
